İş Akdi Sonlandırma: Hangi Çıkış Kodları Tazminat Hakkı Tanır?

İş Akdi Sonlandırma: Hangi Çıkış Kodları Tazminat Hakkı Tanır?

İş sözleşmelerinin sonlandırılması, hem işverenler hem de çalışanlar için hassas bir süreçtir. İş akdi sonlandırma kodları, bu sürecin yasal çerçevede doğru şekilde yönetilmesini sağlar. Bu rehberde, iş akdi fesih kodlarını, yasal süreçleri ve dikkat edilmesi gerekenleri detaylıca ele alacağız.

İş Akdi Sonlandırma Nedir?

İş akdi sonlandırma, işverenin veya çalışanın karşılıklı anlaşma veya yasal gerekçelerle bir çalışma ilişkisinin sona erdirilmesidir. İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı yasal sınırlar içinde düzenlenmiştir. Çalışanların da benzer şekilde, kendi iş akitlerini feshetme hakları bulunur. İş akdi sonlandırma işlemi, tarafların haklarının korunması ve işlemlerin düzgün bir şekilde yapılabilmesi için yasal düzenlemelere uygun bir biçimde gerçekleştirilmelidir.

İş Akdi Sonlandırma Kodları Neden Önemlidir?

• Yasal Yükümlülüklerin Yerine Getirilmesi: İş akdi sonlandırma kodları, işverenin yasal yükümlülükleri yerine getirdiğini ve işçiye hakları doğrultusunda gerekli işlemleri yaptığını gösterir.
   
• Düzenli Kayıtlar: Kodlar, işten çıkarma sürecinde yasal düzenlemelerin sağlanmasına yardımcı olur ve SGK'ya bildirilen verilerin düzenli olmasını sağlar.

İş Akdi Sonlandırma Kodları Nelerdir?

İş akdi sonlandırma kodları, iş sözleşmesinin hangi gerekçeyle sona erdiğini belirten yasal kategorilerdir. Bu kodlar, SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) ve Çalışma Bakanlığı tarafından belirlenir ve işlemlerin doğru şekilde kaydedilmesini sağlar.

En Yaygın Kullanılan İş Akdi Sonlandırma Kodları

İş akdi sonlandırma kodları, iş sözleşmesinin feshine neden olan çeşitli durumlara göre farklılık gösterir. İşte en yaygın kullanılan bazı kodlar:

1. Kendi İsteğiyle İstifa (Kod 10)

Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kullanılan koddur. Bu durumda, çalışan iş akdini feshederken, işverenin herhangi bir yasal yükümlülüğü bulunmamaktadır.

2. İşveren Tarafından Fesih (Kod 21)

İşverenin, çalışanın performansını, davranışlarını veya diğer gerekçeleri göz önünde bulundurarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kullanılır. İşverenin işten çıkarma işlemi, çalışanı doğrudan etkileyebilir, ancak çoğu zaman geçerli bir fesih sebebi olması gerekir.

3. Haklı Sebeple Fesih (Kod 25)

İşyerinde çalışma koşullarının kötüleşmesi, güvenlik sorunları veya sağlık problemleri gibi haklı sebeplerle iş akdi sonlandırıldığında bu kod kullanılır. İşverenin iş akdini feshetme hakkı, çalışanın sağlığını etkileyen durumlar için geçerli olabilir.

Hangi Çıkış Kodlarından Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanılır?

Kıdem tazminatı, bir çalışanın en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması şartıyla, iş sözleşmesinin feshinden sonra ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı hak kazanılabilecek bazı çıkış kodları şunlardır:

1. Kod 10: Kendi İsteğiyle İstifa

Kendi isteğiyle işten ayrılma durumunda, eğer çalışan iş akdini haklı bir nedenle sonlandırmışsa (örneğin, işyerinde ciddi bir mobbing, sağlık problemleri vb.), kıdem tazminatı alabilir. Ancak, bu durumun belgeyle kanıtlanması gerekir.

2. Kod 21: İşveren Tarafından Fesih

İşverenin iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır.

3. Kod 25: Haklı Sebeple Fesih

Çalışan, işveren tarafından iş akdinin haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda da kıdem tazminatını alabilir. Çalışanın, haklı bir nedenle iş akdini sonlandırması da tazminat hakkını doğurur.

Hangi Çıkış Kodlarından İhbar Tazminatı Hakkı Kazanılır?

İhbar tazminatı, işverenin veya çalışanın iş akdini ihbar süresine uymadan feshetmesi durumunda ödenir. Bu tazminat, çalışanın veya işverenin ihbar süresine uymaması nedeniyle meydana gelen zararları telafi eder. İhbar tazminatı kazanılacak çıkış kodları şunlardır:

1. Kod 21: İşveren Tarafından Fesih

İşveren, iş akdini feshetmeden önce ihbar süresine uymalıdır. Eğer ihbar süresi içinde işten çıkarma yapılmazsa, işveren çalışanına ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

2. Kod 10: Kendi İsteğiyle İstifa

Çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa, işverenin belirtilen ihbar süresine uyması gerekir. Eğer işveren, çalışanın istifasını hemen kabul edip, ihbar süresi dolmadan iş akdini sonlandırırsa, çalışan ihbar tazminatı hakkına sahip olur.

3. Kod 25: Haklı Sebeple Fesih

İş akdini haklı bir sebep ile fesheden çalışan, işverene ihbar süresi tanımak zorunda değildir. Ancak, işverenin ihbar süresine uyması gerektiğinden, işverenin ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

İş Akdi Sonlandırma Sürecinde Yasal Zorunluluklar

1. Fesih Bildirim Süresi (İhbar Süresi)

İşveren, iş akdini feshetmeden önce, çalışanına ihbar süresi boyunca işten ayrılma kararını bildirmelidir. İhtarname, çalışanın işten çıkarılma sebebini ve sonlandırma tarihini açıkça belirtmelidir.

• İş Kanunu’na göre, işveren veya çalışan, sözleşmeyi sonlandırmadan önce ihbar süresine uymalıdır.
• İhbar süreleri, çalışanın kıdemine göre değişir:
  • 0-6 ay → 2 hafta
  • 6 ay-1.5 yıl → 4 hafta
  • 1.5 yıl+ → 6 hafta

2. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

İşten çıkarılan personel, iş kanunu çerçevesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları varsa, işveren tarafından ödenmelidir. Bu ödeme, iş akdinin sonlandırılmasıyla birlikte yapılmalıdır.

• Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışanlar için ödenir.
• İhbar tazminatı, ihbar süresine uyulmazsa ödenir.

3. SGK ve İşsizlik Maaşı Bildirimi

SGK’ya yapılan bildirimlerde kullanılan iş akdi sonlandırma kodları, çalışanların prim gün sayılarının doğru hesaplanması ve tazminat haklarının doğru şekilde belirlenmesi için kritik öneme sahiptir.

SGK Bildirimi ve İş Akdi Sonlandırma

İş akdi sonlandırıldığında, işveren SGK’ya bildirimde bulunmalı ve kullanılan sonlandırma kodunu doğru şekilde kaydetmelidir. Bu bildirim, işçiye ödenecek olan tazminat, kıdem ve ihbar sürelerinin doğru hesaplanmasına olanak tanır.

• İş akdi sonlandırıldığında, SGK’ya bildirim yapılmalıdır.
• Çalışan, işsizlik maaşı alabilmek için haklı fesih (Kod 8) gibi uygun bir kodla işten ayrılmalıdır.

İş Akdi Sonlandırırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Delil ve Dokümantasyon

• Performans düşüklüğü veya disiplin sorunları nedeniyle işten çıkarma yapılacaksa, yazılı uyarılar ve toplantı tutanakları saklanmalıdır.

İş Güvencesi Kapsamı

• İş güvencesi olan çalışanlar (en az 6 ay kıdemli ve 30+ çalışanı olan işyerlerinde) ancak geçerli sebeple işten çıkarılabilir.

Çalışan Hakları ve İtiraz Süreci

• Çalışan, haksız fesih durumunda iş mahkemesine başvurabilir.
• İşe iade davaları, yaygın görülen yasal süreçlerdir.

Doğru Kodlama ve Yasalara Uygun Hareket Edin

İş akdi sonlandırma süreçleri, hem işverenler hem de çalışanlar için kritik önem taşır. Yanlış kod kullanımı, yasal yaptırımlara ve maddi kayıplara yol açabilir. Bu nedenle:

• Doğru fesih kodunu seçin.
• İhbar ve kıdem tazminatı kurallarına uyun.
• SGK bildirimlerini zamanında yapın. İş hukuku uzmanından destek alarak süreçleri güvenle yönetebilirsiniz.

İş akdi sonlandırma süreci, işyerindeki düzenin korunması ve çalışanların haklarının güvence altına alınması açısından oldukça önemlidir. İş akdi sonlandırma kodları, sürecin yasal gerekliliklere uygun bir şekilde tamamlanmasını sağlarken, işverenin ve çalışanın haklarını da korur. İş akdi sonlandırılacaksa, hem işverenin hem de çalışanın hakları çerçevesinde hareket edilmesi gereklidir. Yasal zorunluluklar, işten çıkarma işlemleri ve bildirimler doğru bir şekilde yapılmalıdır. SGK’ya doğru kodla yapılan bildirimler, tüm sürecin düzgün işlemesini sağlar. İş akdi sonlandırma süreçleri, hem çalışanlar hem de işverenler için risk yönetimi gerektiren kritik bir konudur. Doğru uygulama için:

• Yasal mevzuatı sürekli takip edin
• Belge yönetimine özen gösterin
• Uzman desteği almaktan çekinmeyin

İK profesyonelleri için ek kaynaklar:

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı rehberleri
• İş Hukuku derneklerinin güncel yayınları
• Yargıtay karar veritabanları