İhbar Tazminatı ve Süreli Fesih Bildirimi Nedir?

İhbar Tazminatı ve Süreli Fesih Bildirimi Nedir?

İş hayatında hem işverenin hem de çalışanın en çok dikkat etmesi gereken konuların başında ihbar tazminatı ve süreli fesih bildirimi gelir. Bu kavramlar, iş sözleşmesinin sonlandırılma süreçlerinde hem hukuki hem de etik bir zeminin korunmasına yardımcı olur. Peki, ihbar tazminatı nedir, süreli fesih bildirimi nasıl yapılır ve bu süreçte nelere dikkat edilmelidir?

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işveren ya da çalışan tarafından sözleşmenin feshedilmesinden önce, karşı tarafa yasal süreler içinde bildirim yapılmaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.

İhbar Tazminatının Amacı

Bu tazminatın temel amacı, iş ilişkisinin aniden sonlandırılmasını önlemek ve taraflara yeni bir düzen kurmaları için zaman tanımaktır. Özellikle çalışan taraf için, yeni bir iş bulma süreci açısından oldukça önemlidir.

İhbar Süreleri Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süreleri çalışma süresine bağlı olarak şu şekildedir:

• 0 – 6 ay arasında çalışan için: 2 hafta
• 6 ay – 1.5 yıl arasında çalışan için: 4 hafta
• 1.5 yıl – 3 yıl arasında çalışan için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan için: 8 hafta

Bu sürelerde bildirimsiz fesih yapılırsa, ihbar süresi kadar ücretin tazminat olarak ödenmesi gerekir.

İhbar Tazminatını Kim Öder?

• İşveren çalışanın işine son veriyorsa ve ihbar süresine uymuyorsa, ihbar tazminatını işçiye öder.
   
• Çalışan kendi isteğiyle ayrılıyorsa ve bildirim süresine uymuyorsa, işverene ihbar tazminatı öder.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Formül şu şekildedir:

İhbar Tazminatı = Brüt Ücret x İhbar Süresi (gün sayısı)

Örneğin, 5 yıldır çalışan bir işçinin brüt ücreti 10.000 TL ise ve ihbar süresi 8 hafta (56 gün) ise:

10.000 TL / 30 = 333 TL (günlük brüt ücret)
333 TL x 56 = 18.648 TL ihbar tazminatı alır.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı çoğu zaman karıştırılır. Ancak ikisi tamamen farklı haklardır:

• İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda doğar.
• Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışması ve iş akdinin kanunda belirtilen şartlara uygun sona ermesiyle hak kazanılan bir tazminattır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

İhbar tazminatı alma şartları şunlardır:

• İş sözleşmesi, belirsiz süreli olmalıdır.
• Fesih bildirim süresi uygulanmadan iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
• Fesih, haklı bir neden olmaksızın gerçekleşmelidir.

Bu şartları sağlayan taraf, diğerinden ihbar tazminatı talep edebilir.

Süreli Fesih Bildirimi Nedir?

Süreli fesih bildirimi, iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin karşı tarafa yazılı olarak ve yasal sürelere uygun şekilde bildirilmesidir. Bu bildirim yazılı yapılmalı ve işçi/işverenin eline ulaştığı tarih esas alınmalıdır.

Süreli fesih bildirimi, işten çıkarmalarda hem çalışanı hem de işvereni koruyan yasal bir güvencedir. İşçinin yeni bir iş aramasına olanak tanırken, işverenin de yerini doldurması için zaman tanır.

Süreli Fesih Bildirimi ile Süresiz Fesih Arasındaki Fark Nedir?

• Süreli fesih bildirimi, belirli bir süre sonra geçerli olacak fesih bildirimidir. İhbar süresi kadar önceden yapılmalıdır.
• Süresiz (derhal) fesih ise haklı bir neden olması durumunda tarafların iş sözleşmesini hemen sona erdirmesidir. Bu durumda ihbar süresi aranmaz, ancak gerekçenin İş Kanunu'na uygun olması gerekir.

Süreli Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

• Bildirim yazılı olarak yapılmalıdır.
• Karşı tarafa imza karşılığı teslim edilmesi önerilir.
• Elektronik yollarla (örneğin e-posta, e-tebligat) da gönderilebilir ama ispatlanabilir olması önemlidir

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni

İşveren, ihbar süresi içinde çalışanına günlük en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Çalışan bu süreyi toplu olarak da kullanabilir. Eğer işveren bu izni kullandırmazsa, çalışana bu sürelerin ücretini ödemek zorundadır. İhbar tazminatı ve süreli fesih bildirimi, iş ilişkilerinin yasal çerçevede sonlandırılmasını sağlayan kritik mekanizmalardır. Hem işverenin hem de çalışanın haklarını koruyan bu süreçlerin doğru yürütülmemesi durumunda, ciddi yasal sonuçlarla karşılaşılabilir.

Tüm bu ihbar süresi, tazminat hesaplamaları ve izin hakları süreçlerinin sorunsuz yürütülebilmesi için insan kaynakları süreçlerinin dijital yönetimi büyük önem taşır. İşverenler, hem yasal uyumu sağlamak hem de süreçleri hızlandırmak için insan kaynakları yazılımlarını kullanmalıdır.